随着知识社会的来临, 知识日益上升为人类社会最重要的资源, 以知识的选择、获取、应用和创新为首要活动的知识型企业、研究开发部门和文化教育机构蓬勃发展, 组织范式(o rgan izat ion paradigm )正在从工业社会的金字塔式集权组织向知识社会的平面网络式知识型组织转化。由于知识已从公共产品(pub lic goods) 演变为具有交换性和共享增值性的准公共产品(quasi2pub lic goods) , 知识的创新和传播已经发展成为一种社会化协同活动, 又由于构成知识型组织的要素是拥有自己的生产资料(知识)的知识工作者(know ledge wo rker) , 知识型组织实质上是知识工作者的自由联合体。因此, 知识型组织应视为一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统。

作为一种社会协同系统, 知识型组织存在和演化的前提是内聚力的形成和对环境的创造性适应。内聚力可分为物质内聚力和精神内聚力。其中, 物质内聚力来自知识型组织的物质目标, 即为组织、员工、顾客和社会创造出更多的价值和财富; 精神内聚力来自知识工作者广义的社会自我实现。由此, 为了实现从集权组织向知识型组织的组织范式转换,需要展开两方面的工作: 一方面, 通过构建内部市场和组织共同体, 使知识型组织成为具有物质内聚力和环境协同性支持的知识联盟; 另一方面, 通过创新、共享和协同发展等文化理念的重建, 进一步使知识型组织整合为一个具有精神内聚力和良性组织文化环境的知识—文化共同体。

组织的新范式: 知识型组织

400 年前, 思想家培根喊出了“知识就是力量”的口号, 世界经济和人类社会发展开始了知识化进程。由于知识使经济与社会过程具有人为的可控性,知识和技术创新为经济和社会发展注入了不竭的活力, 知识已成为最关键的个人资源和推动经济增长的首要因素。知识与经济直接互动, 形成了知识的自我催化机制。实现这一机制的组织就是知识型组织, 其中心任务是创造和传播知识。

知识型组织的兴起将引发组织范式的转换。传统工业社会中的组织大多为金字塔式的集权组织。在金字塔式的集权组织中, 组织成员的行为受到强制性的他组织力的支配。这种组织范式是根据泰罗的科学管理原理设计的层层分工的等级式他组织系统, 随着工作目标的复杂化和分工的细致化, 不可避免地出现了组织层级增多, 运行效率下降, 管理成本上升, 官僚主义盛行以及中下层成员的主动性、创造性受到抑制等弊端。为了克服这些弊端, 在新兴的以知识创新和传播为核心目标的知识型组织中, 组织的社会协同化和平面网络化成为基本的发展趋势。出现这种转换的深层原因有二。

知识兼具交换性和共享增值性

从传统的意义上来讲, 知识是人们对自然和社会过程的认识, 是一种可共享的公共产品。但随着人类经济和社会的知识化进程的发展, 知识一方面成为日益重要的公共资源, 另一方面又是一种依赖于高风险巨额投入和复杂建制的社会化产品, 因而大部分知识逐渐演变为具有交换性的准公共产品。同时, 知识还具有一个独特的性质——共享增值性,而这是物质性产品和生产资料所不具备的。由此, 知识的创新和传播应该建立在交换和共享的基础上,其实质是一种社会化协同活动。

知识型组织是知识工作者的自由联合体

管理大师德鲁克认为, 在知识社会中, 从事知识创新和传播的知识工作者自己拥有最关键的生产资料, 即知识; 同时, 由于分工的细化, 知识工作者拥有专业性的自主决策权。由此, 知识工作者比传统的产业工人具有更大的自由度, 知识型组织不再是金字塔式的集权组织, 而成为由知识工作者组成的平面网络式自由联合体。

通过上述分析, 我们看到, 一方面, 知识型组织不可能是一种完全自上而下的他组织系统, 这既有悖知识型劳动固有的创造性, 又缺乏效率; 另一方面, 知识型组织也不可能是一种完全自下而上的自组织系统, 这会导致系统目标缺失, 也无法体现效率。因此知识型组织应该是一种拥有组织目标吸引子, 且组织成员具有较大自由度的社会协同系统。

这是一种介于他组织系统和自组织系统之间的社会协同系统, 其维生和演化的关键是协同内聚力的形成和对环境的创造性适应。所谓协同内聚力的形成, 就是如何使自由度较大的知识工作者为实现组织的目标而协同作业。为此, 我们认为, 首先要通过组织结构再造, 在组织内部实现知识市场化, 使知识工作者得到与其创新和决策能力相当的物质利益, 以形成组织的物质内聚力; 其次, 要从组织文化重建入手, 在组织中树立创新、共享和协同发展等理念, 以形成组织的精神内聚力。如果说物质内聚力是一种他组织力, 精神内聚力则是一种自组织力, 两者的有机结合将使知识型组织具有恒久的生命力和创造力。

所谓对环境的创造性适应则强调, 组织结构再造和组织文化重建工作都应考虑到知识型组织系统所处的环境。具体来讲, 在组织结构再造中, 对组织内外要素进行整体性考虑, 建构具有柔性边界的组织共同体和知识联盟; 在组织文化重建中, 要致力于营建一种与环境共生和协同发展的社会组织文化氛围。通过对环境的主动塑造, 知识型组织将以知识—文化共同体的形象, 成为引导知识社会组织形态的新范式。

再造组织结构: 内部市场、企业共同体和知识联盟

一般来讲, 组织结构指组织系统的控制方式, 主要涉及组织的各种构成因素及其相互关系。从金字塔式集权组织转向知识型组织的范式转换中, 首先面临的是组织结构再造。在这一结构再造过程中, 需要处理的主要矛盾是分权与控制的矛盾。也就是说,一方面, 必须通过分权提高组织系统的运行效率; 另一方面, 又要使独立性日益增强的系统要素以柔性的方式有力地结合起来, 使新的组织系统具有物质内聚力。同时, 鉴于知识型组织是一个社会协同系统, 在探讨与之相适应的组织结构时, 还要取得环境的协同性支持。总之, 应该从组织的内部关系和外部社会环境两方面进行全面系统的考虑。

作为一个系统, 知识型组织内部主要由知识工作者、管理人员和投资者等要素整合而成。传统的组织形式多为金字塔式集权组织, 以企业为例, 不论是直线制、直线职能制、事业部制等传统组织结构还是矩阵结构、项目小组结构等权变制组织结构,由投资者产生的董事会都居于权力金字塔的顶端。但是, 随着知识社会的来临, 这种权力格局将发生一些新的变化。导致这一变化的主要原因在于, 专门知识日益成为价值创造的首要资源和决策的主要依据。作为社会分工的产物, 知识工作者掌握的专门知识来自长期的专业学习和实践, 知识的传递往往需要很高的成本。对此, 诺贝尔经济学奖获得者哈耶克认为, 一个组织的效能取决于决策权威和决策所依据的专门知识之间的配置关系, 专门知识在社会中的分布要求权力分散化。他指出: “如果我们⋯⋯同意社会中的主要经济问题是一个对特定时空环境中的变化能迅速适应的问题, 那么决策就应该留给那些熟悉环境的人们去做, 他们直接了解有关的变化, 也直接了解能满足要求的随时可得的资源。我们不能指望董事会在总结了所有知识之后, 再发布命令, 我们必须以分散化的形式来解决这个问题。”[1]

为了提高组织系统的运行效率, 必须对组织内部结构进行再造。组织内部结构再造的关键是引入分权机制, 使拥有专门知识的知识工作者具有相关的决策权, 从而降低信息和知识传递的成本, 使其及时发挥最大的效用。有关研究中指出的“从金字塔模式转向扁平网状结构”[2]、“从纵向层次结构转向横向网络结构”[3]等组织模式变迁趋势就是引入分权机制的结果。虽然信息网络技术的进步为组织模式平面网络化创造了技术可行性条件, 但要真正实现有效率的分权, 尚须组织制度上的创新。具体来讲, 就是建立一种与利益挂钩的分权体制——内部市场, 进一步将权力与利益联系起来, 使组织系统具有物质内聚力, 进而使知识工作者所掌握的专门知识的效用得到更有效的发挥。在内部市场中, 专门知识作为一种有价的资源参与交易, 知识工作者因其拥有专门知识而获得部分决策权, 并以其绩效实现与部分决策权相联结的股权和剩余索取权。

内部市场的建构, 使系统要素成为分散的决策者。由于他们各自承担其行为的资本化成本与收益,使组织物质内聚力机制制度化, 进而调动了系统要素的主动性和创造性, 较好地解决了组织结构创新中分权与控制的矛盾。

通过内部市场的建立, 从实质上打破了原有管理范式中金字塔式的等级制度, 使组织模式转向由管理信息系统支持的柔性化网络结构。这种结构实质上是一种具有自组织特征的内部知识联盟, 其核心目标是学习和创新。由于知识是一种无形的纽带,内部知识联盟因此而具有动态性或虚拟性(virtual) , 知识工作者可以随时根据创新的需求进行动态的协作。内部知识联盟常常以临时性的创新小组、新事业发展部、知识中心等形式出现, 知识工作者可以同时参与多个内部知识联盟, 从而使知识型组织进一步发展成为一种与电脑网络中的超文本(hypertex t) 相类似的超联结组织(hypertex to rgan izat ion) [4]。

知识型组织与环境之间的关系是一种互塑共生关系, 它作为一个系统必须不断地从环境中汲取信息和知识才能实现可持续发展。为了寻求长远生存和可持续发展, 知识型组织应该将追求利润和承担社会责任结合起来。具体来讲, 就是要与相关的社会经济主体共同建构一个生命共同体——组织共同体, 即将知识型组织拓展为由雇员(知识工作者)、管理人员、投资者、顾客、相关组织和公众等相关群体构成的社会经济有机体。从组织系统的广义目标的角度来看, 组织共同体的理念强调组织是一种为环境——社会服务的社会机构。组织共同体理念下的广义组织目标包括三个方面: 完成本组织的特殊目标和使命, 使工作富有活力并使员工有成就, 妥善处理组织对社会的影响并承担组织对社会的责任。通过对这种整体性的目标的追求, 知识型组织不仅能获得物质内聚力, 还能得到环境的协同性支持。

随着组织共同体的建立, 内部知识联盟将自然地拓展为组织共同体知识联盟。组织共同体知识联盟也是一种具有自组织特性(如开放性、环境选择能力、自适应等) 的无形系统。其中, 最重要的形式是由有互补的知识和专业能力的组织为交换优势知识和创新能力而建立的动态联盟( virtualo rgan izat ion)。组织共同体知识联盟的中心目标也是学习和创造新知识。通过知识联盟, 知识型组织不仅能够学习到其它组织的知识和能力, 还能够与其它组织合作创造新的知识, 形成更强的创新能力。许多具有实力和竞争力的公司, 如IBM、丰田、三菱、福特都建立了广泛的知识联盟, 联盟的对象包括供应商、客户、合作企业、工会等相关主体。显然, 组织共同体知识联盟的建立, 使组织和环境的界限出现模糊化的趋势, 而这是由知识的交换性、共享增值性导致的知识创新和传播的社会协同性决定的。

综上所述, 知识型组织是一种社会协同系统。知识型组织的结构再造包括建立内部市场和组织共同体两个方面, 在此过程中动态或虚拟的知识联盟将组织内外整合为一个知识创新和知识共享的共同体。

重建组织文化: 创新、共享和协同发展

在当代组织管理思想中,“以人为本”的理念日益成为人们的共识。这一理念强调, 人不是可以通过各种方法和制度加以控制的工具性客体, 而是具有精神文化属性和自由意志的主体。知识型组织的主要构成要素是知识工作者, 在变革组织范式时必须考虑他们的特殊性。管理大师德鲁克将知识工作者比作为救世军和天主教会工作的志愿者, 而对于志愿者来说, 精神的追求是更为重要的激励因素。要使知识型组织真正成为一种有利于知识创新和共享的社会协同系统, 仅有技术支持系统更新和由组织结构再造所形成的物质内聚力和环境的协同性支持是不够的, 还需要建立一种“以人为本”的内在激励机制, 以形成组织的精神内聚力。实现这一点的关键是管理者与相关的主体共同创建一种以创新、共享和协同发展为内涵的组织文化。

3.1　创　新

创新是知识的源泉, 知识社会的组织文化首先要强调创新精神。在从金字塔式集权组织转向知识型组织的范式转换过程中, 组织文化重建的首要步骤是创造一种促进各类主体不断学习、开拓创新的文化氛围。创新精神的文化内涵主要有三点:

3.1.1　不断学习。不断学习的组织文化要求将组织改造为学习型组织, 通过学习来控制组织。在建立学习型组织的过程中, 主体的系统思考、超越自我、改善心智模式和团队学习等能力将得到培养。在不断学习的组织文化氛围中, 各类主体通过内在的知识积累为主体潜力的外化——创新奠定了基础, 同时也能够发展多方面的能力, 克服分工导致的异化,进而为主体的自我更新和自我实现创造了条件。

3.1.2　追求卓越。追求卓越的组织文化强调人的成就和人的发展前景, 并以此促成主体的自我控制和自我超越。由于知识最终是一种共享性的公共产品,知识的价值也无法被准确度量, 如果知识的创新者没有内在的精神文化激励, 知识的持续创新是不可能实现的。

3.1.3　权变。权变的组织文化是一种反思性的文化。权变的观念促使主体以实时的目标为中心, 反思各种可能的方案, 找出最佳方案或方案组合。以组织设计为例, 德鲁克认为, 未来的主管将需要一个充满组织结构的工具箱, 他将不得不为每项特殊的任务选择适当的工具。权变最好地体现了创新对效率和竞争的追求。

3.2　共　享

由于知识创新已经发展成为一种日益复杂的社会协作行为, 知识型组织中的知识创新不再是组织成员的知识创新, 而是组织的知识创新( o rgan izat ional know ledge creat ion )。波拉尼(Po lanyiM ichael) 将知识区分为不易清晰表达的隐性知识和易于表达或“编码”的显性知识[5]。在此基础上, 其他的研究者将知识创新解释为一系列知识转换(know ledge conversion) 的过程。其中, 野中和竹内将知识转换分为四种不同的模式[5]: 1) 群化(socializat ion) , 即由隐性知识转换为隐性知识; 2)外化(ex ternalizat ion) , 即由隐性知识转换为显性知识; 3) 综合化(comb inat ion) , 即由显性知识转换为显性知识; 4) 内化( in ternalizat ion) , 即由显性知识转换为隐性知识。由此可见, 组织的知识创新是一个组织成员共享知识的过程, 通过群化、外化和综合化使分散在组织内、外的隐性知识转换为可供组织共享的显性知识, 然后通过内化使其转换为组织成员的内在的隐性知识和素质。因此, 创建知识共享的组织文化是知识创新的必要条件。

3.3　协同发展

创建知识共享的组织文化的目的在于使不同主体要素通过差异整合得到协同发展。知识社会是一个高度分工又高度协作的社会, 组织文化的最高境界是建构一种共生和协同发展的组织文化, 其主要理念是实现人与人、人与组织、人与社会和自然的协同发展。显然, 只有在协同发展的文化氛围中, 知识型组织才能成为一个可持续发展的社会协同系统。

建构共生和协同发展的组织文化的主要途径是合作和对话。在组织内部, 仅靠内部市场配置权利和责任是不够的, 还必须建构协同合作的文化环境。在即将来临的知识社会中, 大多数知识工作者以组织成员的角色运用他们的知识。因此, 知识工作者要为同时生活在两种文化中做准备: 一种是知识工作者的文化, 其特质是强调表达与构思; 另一种是管理人员的文化, 其特质是强调团队与效用。创建共生协同的组织文化的目的之一就是要使双方通过合作和对话认识这两种文化的互补性: 知识工作者的世界如果没有管理人员参与, 就会各自为政, 结果一事无成; 管理人员的世界如果没有知识工作者参与, 就会成为人浮于事的官僚集合[6]。从组织共同体的角度来看, 文化际的对话是建构共生和协同的组织文化的关键。不同文化背景的雇员(知识工作者)、管理人员、投资者、顾客、相关企业和公众,只有通过充分对话方能认同共生和协同发展的文化理念。

创新、共享和协同发展作为一种文化组合, 一旦成为知识工作者自觉的价值取向, 将为知识型组织提供无形的精神内聚力。通过这种精神内聚力的建构, 知识工作者将围绕一种动态的目标吸引子在共享知识、协同作业的基础上开展学习和创新, 并将知识型组织建设成具有自组织能力的社会协同系统。所谓自组织能力, 意指组织具有一定的自创生、自生长、自适应、自学习和内外协同能力。这种能力是使知识型组织实现持续创新的前提条件。

随着上述组织文化重建的深入展开, 将为知识型组织创建一个以创新、共享和协同发展为共同理念的文化氛围和环境。在这个环境中, 知识可以在内部市场和组织共同体中高效率地流动, 并实现其最大效用, 知识型组织将发展成为一种介于他组织系统和自组织系统之间的高效率社会协同系统。通过这种无形的文化理念的重建, 一个理想化的前景是, 不同形式和规模的知识联盟和文化联盟将知识社会整合为具有持续创新活力的知识—文化共同体。

 

【参考文献】

[1]　保罗·S·麦耶斯1 知识管理与组织设计1 珠海: 珠海出版社, 1998143

[2]　颜爱民1 知识经济时代企业管理的发展势态与启示1 中国软科学, 1999 (4) : 54～ 55

[3]　尹继东1 走向知识经济时代的管理变革趋势1 当代财经, 1998 (11) : 23

[4]　野中郁次郎, 竹内广隆1 创新求胜——智价企业论1 台北: 远流出版公司, 19971226～ 232, 80～ 97

[5]　Po lanyiM. The tacit dimension. London: Routledge & Kegan Paul, 1966

[6]　刘大椿, 刘蔚兰1 知识经济: 中国必须回应1 北京: 中国经济出版社, 19981159～ 162

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