日本受中国文化的影响，家族观念在其文化中也占有重要的位置，但是日本人在接受中国文化的时候对家族文化进行了重大的改造，致使其家族文化与中国的家族文化呈现出诸多的差别，这些差别对中日社会的发展产生了许多不同的影响，尤其是在现代的经济发展中对企业文化的发展影响差异巨大，对比两个国家的家族文化及其对企业发展的不同影响，对于反思我国当前家族企业的发展方向具有重要的参考价值。
一、中日家庭文化的差异
（一）对血缘关系的重视程度不同。
日本人的家不仅包括有血缘关系的人也包括没有血缘关系的仆人、管家、佃户和雇工。日本人的家比较像是家庭成员共同使用家庭财产的信托机构。户主的位置一般从父亲传给长子，但是长子的角色可以由没有血缘关系的人担任。过继和招婿入赘在日本既普遍又容易进行，也不是以血缘关系的亲疏作为选择的原则。对于中国人来说“家”的概念是指有血缘关系和婚姻关系的人组成的社会集团。中国虽然也有过继和招婿入赘但是比较少，过继一般选择自己血缘关系最近的人，招婿入赘往往是更无可奈何的选择，会受到社会的严重歧视。日本人不像中国人有严重的父系观念，在日本家里雇佣的佣人往往比不住在一起的亲戚更亲密，可以作为亲戚一起祭祀祖先，而且死后可以葬入家族墓地。“家庭将继承权传给养子而不是儿子的比例高达25%——34%。”[1]这种家庭关系对于日本人打破血缘信任培养社会信任非常有利。
（二）家庭财产的继承制度不同。
日本家庭是长子继承制，长子对其他兄弟负有责任。而中国一直是男性继承人平分家产。长子继承制对社会发展产生了很大的影响：它保证财产的集中，一个家族长久的显赫，而中国人的财产继承制度导致了“世无三代富”；它使家庭规模变小，而小家庭有利于促进社会交往，他也是过继和招婿入赘流行的原因；家庭在社会生活中的作用降低。总之，它降低了血缘关系在社会发展中的作用，而且小家庭也是现代社会与传统社会的一个重大的区别。
（三）家庭成员之间的关系不同。
日本人的家庭等级制度更严格，家长和长子有更明确的特权。中国人虽然也强调长幼有序，但是同时强调兄慈第恭。日本长子在祭祖、继承遗产、接受教育、吃穿等方面都享有特权。日本的家长是绝对权威主义的，但是任期制，家长在自己年迈后感到力不从心时会将家长的位置让给自己的长子甚至是两姓旁人，中国的家长没有绝对的权威，但是终身制的，它是由血缘关系固定的自然关系。这种家庭模式影响了后来日本社会的企业管理模式。中国家庭的“子妇无私货”和儿子平均分配遗产，导致了中国家庭中财产权利归属不明确，个人即缺乏独立的自主意识也缺乏独立的责任意识，名誉上财产归父亲所有，但是成年儿子甚至已经子孙满堂又不可能没有自己的财产，所以在中国传统的大家庭中往往是“会哭的孩子有奶吃”，而且每一个儿子都感觉自己得到的照顾少。中国现代的国营企业与传统的家庭相似产权归属不明确，而产权归属是国营企业管理的一个重大问题。
（四）孝行观念不同。
首先，日本人的孝是从中国引入的，而非原生文化。所以日本人对孝的强调不是很极端。其次，中国人的孝基于对血缘关系的认同，孝是相对于有血缘关系的所有长辈的道德要求，乃至包括祖先崇拜的内容。日本人的孝的义务往往限制在对在世的人。再次，中国人的孝是代际之间的相互的爱。日本人的孝则是强调对家长的顺从和忠诚。
二、中日家族文化的差异
（一）构成方式不同。
中国人的宗族与日本人的“同族团”在构成方式方面主要有两个差别：其一、中国的宗族是家庭的直接延长和放大，而日本的同族团是由母集团（本家）和子集团（分家）组成的集团联合。日本人是以集团的方式而不是个人的方式加入同族团的，日本人首先应该是本家或分家的成员，以本家或分家的身份加入同族团。其二、中国宗族成员的资格比日本同族团成员的资格明确而牢固。在中国，一个人是不是一个家族的成员、其在家族中地位完全取决于血缘关系，而在日本，虽然退出同族团不是随意的，但是加入同族团是灵活的。
（二）族中家庭的关系不同。
日本的同族组织中存在明显的等级制度。本家与分家的差别不仅是血系差别，而且在经济利益和社会地位上存在很大的差别，它即是嫡系与旁系的区别，也是尊与卑、高与下、支配与隶属的关系。在中国的家族中虽然也有长房、长门的差别，但是差别不大，诸房之间基本平等。日本传统的家族是现代社会经济发展的“株内”企业经营模式文化基础。
（三）祖先崇拜
中国的祖先崇拜比日本发达、精细。每一个宗族都有自己的墓地，中国人相信墓地的风水影响族人的现实生活，有的宗族还有自己的宗祠、家庙，供奉祖先的牌位。日本人只崇拜比较近的祖先。
（四）凝聚性和团结心
中国人的宗族组织具有高度的凝聚性和团结心，而日本人同族组织的凝聚性和团结心比较弱一些。
宗族组织在中国社会的作用更大。其一，它对个人提供多方面的保护，贫穷者可以得到经济的支持，这是中国社会的社会福利的主要形式。家族社会没有公共社会活动，所以中国社会，社会组织不发达，社会慈善活动没有形成体系和制度，社会成员的社会公德意识淡薄。其二，宗族成员之间有很强的责任连带感。“光宗耀祖”是中国人的生活目的，衣锦还乡、荣归故里是中国人认为最荣耀的事情。宗族成员一荣俱荣，一损俱损，“一人得道，鸡犬升天”，而“诛灭九族”“满门抄斩”则是最重的惩罚。中国人成功是“光耀门楣”失败了是“愧对列祖列宗”“无颜见江东父老”。其三，较强的向心作用和团结心。个人不论离开宗族集团多远多久都是集团的一员，认祖归宗，叶落归根是华人游子的普遍的心态。独自出门在外的漂泊状态被中国人认为是非常差的生存状态。而对于日本人来说，只要离开了宗族基本上就失去了成员的资格。
三、中日家庭、家族文化对企业发展的不同影响
（一）影响的程度不同
在传统的日本社会中，家族文化的影响较之中国社会就比较小。加之日本人的家族组织的构造特点与现代社会集团构成具有更大的相似性，同族团的本家和分家构成如同现代社会的母公司和子公司的构成方式，个人加入宗族的方式也与个人加入现代社会集团的方式相似，促使日本社会比较容易地实现了社会组织的现代化。日本向现代社会的转变是一条改良的道路，宗族组织不是被人为摧毁，而是经历了一条自身改造使其适应现代社会之路。日本人的宗族组织经过改造比较快地适应了现代社会，家族意识经转变成为具有日本特色的当代企业意识。
中国的宗族组织变化经历了另一条道路。彻底的土地革命摧毁了宗族制度的物质基础；农业合作化、人民公社冲淡了宗族组织的作用；社会意识形态突出阶级的作用，将宗族意识视为封建落后意识。宗族文化受到很大冲击。冲击虽然严重但是形式的、短暂的。宗族制度作为一种有形的社会制度形式，宗族在广大农村仍然存在并对个人行为具有较大的规范力量。家族势力影响着现在农村的民主选举、社会文化等多方面。所以联产承包责任制实施后马上又发挥了很大作用，农村改革开放后乡镇个体企业的发展深受宗族文化的影响。
因此，从形式上看，在现代化的进程中，家族文化在中国比日本受到了更大的冲击，但是实际上，日本的家族文化得到了更好的现代化的改造，所以受传统家族文化的桎梏反而比中国少。
（二）影响的性质不同
由于日本传统的家族文化更适应社会现代化的发展，所以在现代化的进程中发挥的作用更积极。日本人的族人集团的关系不像中国人的宗族关系牢不可破，所以日本人在组织中的安全感比中国人弱，但是组织毕竟又有宗族的特点，如企业实行“终身雇佣制”，他由此比西方的企业给人更多的安全感，但是日本社会没有西方社会的高度的去留自由，一旦被集团抛弃很难再进入另一个集团，所以对给予自己保护的集团有巨大的感恩之心，这成为他们为集团作贡献的动力，不仅如此，它也使个人更加严格服从集团中的上司或其他权威，更加恪守自己在等级序列中的位置，使自己的每一个行动、每一句话都符合礼节和自己的地位，更加忠心耿耿地为小集团献身，对新加入者和重新回归者保持优越感、谴责僭越者和不忠者。
作为一种看不见的“深层结构”的宗族制度，仍然深深影响着中国其他社会组织的构成方式以及中国人的行为方式。在我们的城市生活中，已经没有宗族组织，但是中国传统的宗族文化仍然影响中国人的行为，在我们现在的许多行业和企业实行业内招工和退休补员的就业方式，一家夫妻乃至两代、三代在同一个单位工作，在大型军工企业更为严重，有亲缘关系的职工可能高达职工总数的70%。中国的单位基本上都是“都市的村庄”，像一个大家族，幼儿园、商店、医院、电影院、游泳池、澡堂……各种功能的设施一应俱全。一个人从摇篮到墓地一切都由单位包管。单位像过去的宗族给人们带来安全感。然而这种安全感并没有带来人们对单位的忠诚，在单位中人们往往只是问单位给我的待遇是不是足够的、公平的，甚至不想公平，就看自己是不是比别人少，只要少就不满意，而很少想我为单位做出了什么贡献。这是中国大型企业缺乏效率的一个重要原因。西方人的企业把个人当做一台大机器上的可有可无的零件，个人当然有去留的高度自由，但也有随时被解雇的担心，缺乏安全感成为工作的压力和动力。中国现代社会的社会组织（如企业）表现形式虽然与传统的家族不同，但是传统家族文化的影响很大，而且往往是消极的影响为主。
（三）产生了不同的建立和管理社会组织的能力
日本社会和中国虽然都属于东方，但是，由于日本的家族文化不是特别强调血缘关系，家族是由许多家庭组成的机能集团，导致了日本自发组织社团的能力更强，日本社会在建立和管理大规模组织的能力方面更像美国。这种建立和管理大规模组织的能力推动了日本企业规模的扩大。在日本现代工业中大企业长期以来在经济中占主导地位。日本工业在规模上持续增长，今天日本的私有经济远比华人社会的私有经济集中。“日本前10家、20家和40家最大的公司在营业收入方面仅次于美国排名相同的企业，位居第二位；前10家企业是中国香港前10家企业的20倍，中国台湾前10家企业的50倍。”[2]
虽然日本大企业的规模表面看起来次于排名相同的美国企业，但是相互信任的道德责任使日本社会形成了社群网络，商业网络形式的企业集团使日本企业的实际规模往往大于美国排名相同的企业。日本的企业集团一般都规模庞大，“中国台湾的商业网络平均规模是6个公司，与之相比，日本6大跨市场企业集团平均联合了31家公司。日本200家最大的工业企业中，99%与一个网络组织保持有明显的长期附属关系。”[3]日本企业集团中的公司关系非常密切，他们总是倾向内部交易，有时内部交易即使成本高也在所不惜。
四、中国家族企业的发展出路
无论哪一个社会，传统的集团都具有将人们凝聚到一起的“力”，任何社会的现代化都应该利用这种“力”。日本社会在现代化进程中对传统家族文化的利用，对于我们社会的现代化，尤其是中国的家族企业探索现代化的出路有重大启示。
（一）应该重视传统家族文化作为社会组织资源的作用
从人与集团的关系的角度看，我国的传统家族文化中也包含对现代化有利的文化资源。中国没有个人的高度分化以及连接个人的契约基础，因此在中国强调个人主义可能会导致社会秩序的混乱，这是改革开放20多年来一个深刻的经验教训。我们也没有日本社会的等级制社会集团，中国社会家、国同构，在强大的中央政府和宗族之间缺乏中间社会组织，所以中国传统的组织资源在家和国，在现代化的进程中我们应该有意识地更充分地发挥家和国的组织文化作用。
家族不是现代社会组织，但是中国人世代被编织在其中，对于许多中国人来说这是他的生存方式。中国现代化的阻力来自家族，中国现代化的动力也来自家族。中国的企业发展尤其是民营企业的发展，由传统的家族式经营向现代化的专业化经营转化是必然的发展趋势，但是这绝对不意味着中国传统的家族文化就完全是现代化的消极因素，海外华人企业带有家族文化特色的管理成功经验说明个人对家族的忠诚、高度的责任感也是非常宝贵的文化资源。
（二）发挥传统家族文化促进企业人本化管理
日本人一旦归属于一个团体就要全身心地投入。日本各公司的员工很少有跳槽的，个人、家庭、亲戚朋友都必须放到次要的位置。公司也像家长一样关心职工，一般不轻易解雇职员。职员忠心耿耿地服从上司，献身公司事业，加班加点不计报酬为公司工作；公休日陪上司喝酒；大家平日穿一样的制服，带着公司的徽章，唱公司的歌，从集体中得到安全感。日本企业为员工提供各种恩惠，员工入保健工会、住公司住房、参加公司职员的共同旅行、在公司的夜总会娱乐，职工退休有退休金、养老金等。
中国人的宗族组织的缔结方式是直接的，中国人也以类似的方式加入单位组织以及其他社会团体。单位之中的小团体被认为是不正常的宗派，单位是一张人际关系的网络，人人都是网上的扭结，在社会生活中编织人际关系网是中国人的爱好和特长，它导致中国社会的行为基本原则是人情世故，而没有客观的社会行为准则。
中国的非亲属集团也和日本的非亲属集团一样具有“拟家族”性质。但是中国的宗族组织向个人提供一切保护，而且在个人和宗族之间缺乏职能很高的小集团的作用，许多事情都得由单位最高领导亲自来办，结果“家长”心力交瘁，个人乐得自在清闲。在这样的情况下，个人发展起来的既非公民意识，也不是小集团意识或他人意识，而是自我意识，一切都有单位大包大揽，个人有什么困难都找单位。由于单位组织成员的社会活动由组织统管，组织成员的社会参与渠道一元化，因而组织成员的公民意识逐渐被组织观念所代替，组织成员对社会的关心程度降低，甚至认为组织就是自己唯一的社会，社会成员培养起来的是撒娇行为和依赖心理，而不是对单位的忠心。单位负责个人的全面管理，个人与单位之间不是以明确的权利和义务关系相联系，而是一种“养活”与被“被养活”的关系，在个人的意识中公私财产之间的界限不明确，匮乏个人应该具有的私有财产的意识，所以个体往往只问我的要求单位是不是已经满足，单位给予了我什么，而不想我在处理与单位的关系中我应该承担什么义务。个人愿望得不到满足就耍赖，得到满足就撒娇。而且满足不满足没有客观的标准，全凭个人的主观感受，所以即使是利益既得者也往往没有心理满足。对于公有财产大家都想伸手，而且拿到拿不到都不满意。
而日本社会由于存在高度协调的、要求个人献身的小集团，培养了日本人的“团队精神”和“他人意识”。在一个既没有血缘关系有具有不同资格的团体中，个人必须学会与那些自己不喜欢的人打交道，因此“和”的精神就很重要个人必须尽量磨掉自己的棱角，牺牲个性，个人经常考虑的是“我所属的集团怎么样，我是不是损害了所属集团的利益”“我的行为是不是给集团的其他成员带来了麻烦”。
（三）企业管理有家族化管理向专业管理转化
日本公司也是从家族企业起家的，但是家族管理在日本经济的较早时期就被专业管理取代。这种专业管理在财阀仍然归家族所有时已经实现，企业实际上由企业“总管”管理，“总管”往往与控股家族没有关系。早在18世纪时，大阪的传统商人中间就签订了协议不将企业传给自己的子女。日本企业的第一代创始人可能与企业总管一起管理企业，但是到了第二代则一般退到幕后，成为一个被动的股东，将企业的控制实权交给拿薪金的主管。到20世纪30年代，所有家族企业已经不再将高层管理位置留给家族成员了。家族对大型企业的拥有权随着1954年美国占领的开始而强行终止。第二次世界大战以后，日本企业大多数都是专业管理型的、所有权与管理权是分离的。
在中国的家族企业中，家族之外的雇员往往不能得到企业的信任和真正重要的任用，不会被吸纳到高级管理阶层，他们自己也缺乏安全感，往往容易跳槽，个人的最终目标总是积累资金创办自己的企业，这已经成为企业规模扩大最大桎梏，由家族化管理向专业化管理过度是中国民营企业发展的必由之路，而实现这个过度以企业经营者打破血缘信任观念树立普遍社会信任观念为前提。
[参考文献]
[1] （美）弗朗西斯•福山《信任——社会美德与创造经济繁荣》海南出版社 2001年12月第175页。
[2] （美）弗朗西斯•福山《信任——社会美德与创造经济繁荣》海南出版社 2001年12月第162页。
[3] （美）弗朗西斯•福山《信任——社会美德与创造经济繁荣》海南出版社 2001年12月第198页。
（原载《河北大学学报》2004年第2期。录入编辑：红珊瑚）
