企业伦理模式是企业的伦理性格或伦理个性特征的表现结构,其核心是企业的价值观及伦理精神,中间层是广大员工所认可的企业道德规范、规章制度等,外层则主要表现为企业在处理同利益相关者关系时的各种伦理行为。企业价值观及伦理精神决定着企业的道德选择或规章制度安排,并通过一定的载体传递给全体员工,用于约束和激励员工。

一、中国企业伦理的几种模式分析

（一）权威模式(企业家的人格感召模式)。企业家的人格或权威决定着企业的命运,是这种模式的最主要的特征。

和其他行业一样,企业经营管理者对企业的影响力来自两个方面,即权力影响与非权力影响。非权力影响力主要表现为企业家的人格感召力。由于社会转型、文化、历史的原因及企业自身的实际,在我国经济转型时期,出现了这样一批企业,其领导人或是最大的股东,或是受命于危难之际使企业起死回生的能人。在企业的发展中,他们敢于冒险、创新,在商战中,他们如鱼得水、屡战屡胜。久而久之,广大员工对他们由衷地敬佩和信赖,甚至是一种真诚的崇拜。他们在企业中具有很高的威信和绝对的权威,当然,也逐渐养成了一个人说了算的传统。企业的发展很大程度上靠其人格力量在支撑。这种情况在我国社会的转型期比较常见。

这种模式在企业发展的特殊时期是必要的和积极的,但从长远和科学管理的角度来看却有隐患。企业作为以盈利为主要目标、向社会提供商品或服务的经济组织,其不断发展需要的是优秀领导人率领的英雄集体,而不仅仅是一个“能人”。现代管理学的研究表明,权威领导人具有极高的自信、支配力及对自己信仰的坚定信念。他们的“过分自信常常导致了许多问题。他们不能聆听他人所言,受到有进取心的下属挑战时会十分不快,并对所有问题总坚持自己的正确性。”[1]这是我国目前的企业界常见的也是令人担忧的现象。

（二）使命和责任模式。对国家、民族、社会等强烈的使命感和责任感是这种模式的核心价值理念。

经商无国界,但企业最大的股东或其经营管理者都是有国籍的。振兴中华民族的理想成为改革开放以来许多中国企业力图做大做优做强的精神支柱。从“海尔,中国造”,到长虹的“高举民族工业的大旗,以产业报国、民族昌盛为己任”等都可以看到一些企业家把自己的经营行为同民族振兴密切联系起来,并通过各种制度融入到经营管理之中。

这种模式的明显特点:一是企业经营管理者具有高度的责任心和使命感,表现为努力追求公有资本人格化的实现。如国家累计投资只有1200万元的许继集团,在公有资本人格化这一伦理理念的支撑下,经过全体员工的努力,换来了目前16.5亿的国有资产市值。正如其董事长王继年所说的“企业经营者能不能切实为国有资产负责?在走向制度化规范化之前,要靠使命感和责任心处理这个问题。这方面许继确确实实是铁了心,为国家和集体的钱负责。无论大事、小事,从物资采购到基建项目建设,这个精神贯穿始终。”二是有在实践中形成的、并被企业绝大多数成员认可的企业价值观。这种价值观是企业千锤百炼的结果,不同于那些公司一成立就诞生的企业价值观。如许继集团的企业价值观“岗位职业化”是其50多年发展历程的结晶。绝大多数许继人都把岗位工作视为终身事业,以高度职业化精神,在不断提高自己的基础上不断创新,不断提高自己的工作效率和工作质量,把工作做得尽可能精采,尽可能完美,因此,才创造了许继的辉煌。三是有一种浓厚的企业道德传统。同仁堂这个百年老企业,三百年多来一直严格遵守“品味虽贵必不敢减物力,炮制虽繁必不敢省人工”的祖训,同修仁德,共献仁术,济世养生的仁德规范一直为新老同仁堂管理者和员工所遵守。四有有一套倡导主人翁精神的机制。 [2]

改革开放以来,中国民族工业不断发展壮大,在国际竞争中占据一席之地,它和企业家的责任感和使命感分不开。从一定程度上说,国企发展和停滞取决于领导班子和负责人的责任感和使命感。因此,党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》要求:“发展社会主义市场经济对国有企业经营管理者提出了更高要求。他们应该是:思想政治素质好,认真执行党和国家的方针政策与法律法规,具有强烈的事业心和责任感;经营管理能力强,熟悉本行业务,系统掌握现代管理知识,具有金融、科技和法律等方面基本知识,善于根据市场变化作出科学决策;遵纪守法,廉洁自律,求真务实,联系群众。”

这种伦理模式是相对较少也是需要大力培育的模式。

（三）制度伦理模式。主要以新兴的股份制企业为主,以契约论为理论基础。

股份制企业资产明确、规范且法律化的特点,决定了其不仅是一个利益和责任的命运共同体,更是一个精神的命运共同体。只有把员工的思想、意志、操守与企业的宗旨、目标、规范统一起来,把企业的发展战略、经营方针和员工的追求和思想行动统一起来,才能形成企业强大的向心力和精神动力。因此,作为契约型团队,其伦理模有明显的特征:

一是制度高于一切的伦理规约。企业不仅具有完备的制度系统,而且有严格的保证制度运转的规章。“一切按合同办”,“一切按制度来”是全体员工的共同理念。“其制度一般比较明确地界定了不同主体的权利、责任与义务,能够代表和保护企业内部大多数成员的共同利益。这些公司成员的行为被明确地纳入基于契约精神而制定的职业道德规范之内。” [3]正如制度伦理学家罗尔斯所说,个人职责确定依赖于制度,首先是由于制度有了伦理的内涵,个人才能具有道德的行为。“一个人的职责和义务预先假定了一种对制度的道德观,因此,在对个人的要求能够提出之前,必须确定正义制度的内容。这就是说,在大多数情况下,有关职责和义务的原则应在对于社会基本结构的原则确定之后再确定。”[4]

二是通过非正式制度提倡职业精神和个人价值实现,营造主动积极的企业氛围,降低管理成本和道德风险,以弥补正式制度的不足。同时,这类企业用人的重要评判标尺是业绩和能力,激励与约束机制比较健全和合理,职工成长的职业通道也较规范。联想集团等即为这类模式的典型。这种以契约正义为价值导向的模式,员工的权利和能力得到了尊重。他们既是劳动者,又是企业“老板”;既是利润的创造者,也是利润的分享者;既是为企业劳动,也是为自己劳动。员工在劳动和分配的过程中感受到为企业即是为自己。因此,员工的积极性、主动性和创造性可能得到最大的发挥。

应该说,这是一种较为理性和合理的企业伦理模式,也是目前中国企业界急需的和具有极大发展前景的一种模式。

（四）血缘亲情模式。目前中国实行血缘亲情模式的企业以家族企业为主。但一些“三线”地区的国有企业和一些小型的高科技企业也存在着“泛家族伦理”管理的倾向。

以情为核心、以服从为基本规范、家庭道德高于制度理性是其最重要的伦理特征。血缘亲情模式作为我国企业伦理模式的重要组成部分,对企业的生存和发展至关重要。

一是成员对家族的忠诚、彼此间的信任和了解、整体利益的一致性、同兴共衰意识等是企业强有力的凝聚剂。这种以“情”为纽带的家族伦理在创业初期或企业发展的一定阶段,因为家庭成员间的相互“信任”和对企业的“忠诚”,可以增加企业内部成员的认同效应,降低部门之间的协调成本和费用,并使部门间产生互补效应,有利于整个公司和企业整体功能的发挥。近年来,一些学者的研究表明,儒家以血缘为中心的家族主义伦理在日本、“亚洲四小龙”的崛起与腾飞中发挥了重要作用。对其优势,法国学者曼弗雷德·凯茨·维里尔这样描述:“长期取向、行动的独立性、没有股市的压力、没有收购风险、家族文化是自豪的源泉、稳定性、强烈的认同、承诺与动机、领导的持续性、困难时期的韧性、赚回利润的愿望、有限的官僚主义和非人格性、灵活性、财政收益、成功的可能性大、商业适应、家庭成员的早期培训。”[5]这种以血缘亲情为纽带的企业伦理模式在伦理精神方面同质性和继承性表现明显。如荣氏“和衷共济、力求进取”的家族伦理精神,经荣宗敬和荣德生兄弟多年精心培育,已内化为企业员工和家族成员的经营哲学,成为荣氏家族的传家之宝。

二是血缘亲情模式偏重于人的作用和价值实现,却相对忽略制度效应和条例管理,从而表现出在人事关系方面理性精神表现得充分,而在任务和规则方面、理性精神方面相对较弱。中央统战部、全国工商联与中国民(私)营经济研究会在调查203万户私营企业主后,于2003年公布的《中国私营企业调查报告》显示,夫妻店和父子厂是中国家族企业的常见形式。就管理来说,企业的决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份呈高度的统一。2001年企业主兼厂长经理的比例为96%。2002年有47.5%的企业设有董事会,但重大经营决策由董事会决定的比例仅为30.1%。因企业主要经营管理者皆是一个宗族的成员,身为董事长兼总经理的一把手往往等同于家长或族长,企业的行为规章和一个宗族的族规有时很难区分开,因此,一旦治理企业的不是家族成员中的能人,企业的伦理精神就难以维持下去,就会直接威胁到企业的发展和前途。同时,企业高层主管的亲友本身可能就是高层主管,在规则、制度和亲情的选择中,往往也把后者置于更重要的地位,这就一定程度上加大了企业运行的风险和成本。一位民营企业的老总曾给笔者讲述他的烦恼,他原是下岗工人,在河南驻马店汝南县兴办小企业,起初是亲友入股,自然用人多为亲戚。但企业作大后,夫人的弟弟不仅好吃懒做,还要高职位、高工资。其意愿得不到满足后,就说姐夫不讲人情。因此,制度对他的亲戚来说只是一张废纸,这样,也难以约束员工,这位企业家异常烦恼。

三是强调员工对企业的忠诚但缺乏对员工的信任和人格尊重,员工的积极性很难被真正调动起来,这是影响企业发展的一大陷阱。现代企业组织理论认为,企业是各种生产要素的所有者基于自身的利益,通过契约方式而组成的经济组织。员工对企业的“忠诚是企业组织有效或高效运行并富有竞争力的润滑剂”,企业有权根据合同和制度要求员工做好本职工作,但“无权要求员工一定要对公司忠诚。员工对公司是否忠诚,既取决于他是否热爱他所从事的工作,还取决于他在公司内是否能够获得公平公正的待遇,是否能够获得较多的发展机会和发展条件,是否处在一个相互信任、相互激励的宽松环境中。”[6]同时,从马斯洛的层次需要理论进行分析,人的需要有多个层次,在基本生存得到满足后,还有更高层次的需求,因此,给员工提供职业成长的便利通道,使其体会到人生价值实现的快乐,是树立起员工忠诚于企业的重要因素。但中国传统家庭道德重点突出夫妻、长幼、邻里三者关系,以孝为主要内容、以等级为特征,“以父系单系家长权威为中轴,立子立嫡,继祖嗣宗,以确保宗族生命之不绝;严别上下尊卑,亲疏远近,既亲亲又尊尊,以维护家族内部的团结和稳定。”[7]受此影响,一些企业管理者以家长制作风管理企业,董事长、厂长、经理被敬若神明,他们颐指气使,行事乖张,说解雇谁就解雇谁;不尊重人才,不平等待人,任人唯亲,独断专行,强调员工对企业的忠诚但缺乏对员工的人格尊重,导致员工主体性泯灭。据报载,湖北某企业“将《学习雷锋好榜样》中的歌词改为‘董事长的思想放光芒’,湖北宜化长阳化工公司职工高唱‘革命歌曲’颂扬领导,在该公司已‘蔚然成风’”[8]。在这种绝对权威和高压环境中,员工的主动性和创造性很难发挥出来,更难对来自上层尤其是总经理的决策提出建议。这样,一旦决策失误,企业就会陷入困境。改革开放以来,中国企业界这样的悲剧太多。正如福山对中西文化对比后所分析的:“核心形态的家族企业的交替沉浮,这些企业在制度化或长存于二三代以上等方面的失败,对陌生人普遍存在的不信任,不愿把非亲非故之人带入家庭以及继承时平分家产的风俗,使得后工业化的中国台湾、香港和改革开放后的中国大陆难以积累庞大的财富,这不啻是阻碍发展大规模企业的社会障碍。”[9]

四是对亲情关系的错觉,推己及社会,使企业自身发展的基础建立在“关系”之上,同时破坏着市场秩序。家族观念被放大并用于整合社会关系,扩大际缘组织,获取社会资源,是其又一特点。企业的生存发展对关系网有很强的依赖性,他们积极构建由无数私人关系搭成的网络,如通过联姻、认同宗、老乡、朋友、同学,送子股,当顾问,挂名誉职务,定期或不定期的聚会等各种方式在企业外部大搞血缘、情缘或类血缘关系,和政府、银行、税务等部门的官员称兄道弟,来建立个人信用和扩大关系网络。并且,一般倾向于与关系网成员进行交易、融资、合作。企业主日常的商业活动或其他社会活动的一个重要内容就是维持和扩大关系网络。在社交中随时把握着一种亲疏远近的关系原则和内外有别的尺度。

同时,一些企业经营者也转移了对经营管理本身下功夫的大方向,他们信奉关系可以解决一切问题,因而蔑视法律、践踏道德,奉行“勾兑就是生产力”,热衷于潜规则的研究,同政府官员拉关系、找靠山,结果导致企业自身造血功能日益弱化,一旦失去“可靠”的内外关系,企业经营立即陷入困难之中。在短短的几年内,以30万元便开创了资产达40亿元的三株帝国基业,得益于吴炳新、吴思伟父子的“利益共同体”理论(即通过与一些地方政府、公安局、卫生局等管理部门的建立特殊的“关系”,给回扣,建立了“中国第一大营销网”)。但这个不注重产品品质的庞大帝国及其网络,只是沙子垒起来的塔,因为一场产品导致的人命官司,不仅砰然倒塌,也成了“中国保健品市场走向衰落的‘罪魁祸首’”。[10]

二、企业伦理模式的特质

（一）惟一性和不可复制性。企业伦理是企业社群在长期演化历程中所凝聚的社会共识,其形成要件是由企业的异质性(所有制的性质不同)、历史传统、文化背景、企业经管者的伦理观念、企业的制度安排和战略选择、企业的社会基础等变量决定的。“就像世界上没有两片绝对一样的树叶一样”,不同企业的价值观、伦理精神的形成是“天时、地利、人和等各种因素成就的”[11]。特定的伦理理念是支撑和分界不同企业伦理模式的关键要素。这就决定了企业伦理模式的惟一性,即精神可学习,模式却难复制。如把毛泽东思想和集体主义伦理作为行动规约和精神支撑走上共同富裕的南街村,尽管前去学习的人和企业无数,但在中国却难以克隆出一个同样的南街村。海尔模式的成功,引得无数企业竞相前去取经。但一般参观者到海尔看到的是文化外层,即海尔的物质文化,他们“最感兴趣的是能不能把规章制度传授给他们。其实最重要的是价值观。有什么样的价值观就有什么样的制度文化和规章制度”[12]。海尔总裁张瑞敏道出了海尔模式未被其他企业成功复制的真正原因。

（二）继承性、民族性和时代性。任何一个企业都会与生俱来地成长在一定的文化区域中,它会自然遗传所在文化区域的文化性格,正如著名学者福山所说:“文化影响了选择,慢慢也变成了习惯。”[13]正是社会文化在很大程度上规定了这个社会的企业伦理,或企业经营管理的道德价值观[14]。企业作为构成现代社会的细胞,不仅具有追求和实现自身利益最大化的经济属性,而且还具有政治、法律、文化、历史等社会属性。经济的发展速度和取向离不开文化的支撑,这是近年来人文经济学者高度关注的一个问题。企业的伦理行为和模式选择,从根本上说是一种文化选择。民族、历史、时代的因素及社会制度等都在企业的伦理选择中留下自己的足迹。英国著名学者卡尔·莫尔、戴维·刘易斯以当前国际企业研究领域中流行的理论体系———“折衷模式”(其核心优势由所有权优势、内部化优势及地理位置优势)对人类上自公元前2000年下至当代的跨国企业进行了透视,结论是:尽管企业的模式千差万别,但“我们当今的许多经济结构源自数千年前的经济模式”[15]。在众多的企业模式中,我们“不能说哪一种模式是正确的,每一种只是反映了它得以产生的文化底蕴。在数个世纪的历史进程中,相似的文化底蕴产生了相似的管理模式。”[16]考察中国企业伦理建设的历程,不难看出,自从近代企业产生以来,中国企业的不同伦理模式主要在马克思主义、中国传统文化、西方文化三种文化模式的碰撞、融合、对比、选择中形成。不管是传统的宗法等级伦理、血缘亲情伦理模式,计划经济时代的共产主义伦理模式、集体主义伦理模式,还是市场经济时期出现的制度伦理、人格感召模式等多种模式无不深深地打上了文化的印记。因此,企业伦理模式在本质上是一种文化模式,具有继承性、民族性和时代性。博弈中接受商业银行任何苛刻的条件,但巨额贷款一旦得手,就会退出合作,选择不还款、不再与银行合作交易的策略。若两者交易中断,银行不仅不再提供贷款,还要按照契约依法控制大学的收费权,学校财政随即会进入全面的危机状态。国家在两个局中人债务问题上,不可能过早介入,大学便会在相当长一段时间内发展停滞。

大学扩张是个长期的过程,也是个循序渐进的过程。政府给大学提供的融资政策,可能使大学采用机会主义的策略,使其边界迅速扩张,但这种扩张遵循的既不是教育规律也不是经济规律,属于政府干预下的的超常规发展。在国家财政危机时期,把巨额资金投放到高等教育机构上,影响了有限的资金在全社会合理配置的能力,使国家在采用赤字财政时陷入赤字陷阱,同时又从外部影响了大学健康有序的发展。大学滥用国有商业银行贷款,更严重的后果是这一观念对资金配置的影响,极大程度地冲淡了大学第一层级代理人的成本意识。因此,公立大学的贷款额度必须由国家给予控制,否则它不仅会冲击国家金融秩序,还会长远地影响大学的运行秩序。

【参考文献】

[1]斯蒂芬·罗宾斯:《管理学(第四版)》,中国人民大学出版社,1997年,第428页。

[2][3]欧阳润平:《中国企业伦理文化调查报告》,《道德与文明》2002年第1期。

[4]罗尔斯:《正义论》,中国社会科学出版社,1988年,第105页。

[5]曼弗雷德·凯茨·维里尔:《金钱与权利的王国———家族企业的兴衰之道》,机械工业出版社,1999年,第22—23页。

[6]欧阳润平:《企业伦理学》,湖南人民出版社,2003年,第197—198页。

[7][14]朱贻庭:《略论企业伦理与社会文化背景———关于建设有中国特色企业伦理的一种思路》,《江苏社会科学》2000年第3期。

[8]《大河报》2004年2月17日。

[9][13]弗朗西斯·福山:《信任———社会美德与创造经济繁荣》,海南出版社,2001年,第35、94—95页。

[10]吴晓波:《大败局》,浙江人民出版社,2001年,第232页。

[11]余映丽等:《模式中国》,新华出版社,2002年,见邹东涛《序言》。

[12]胡泳:《海尔中国造之企业文化与素质管理》,海南出版社,2002年,第34页。

[15][16]卡尔·莫尔等:《历史能重复自身吗———企业帝国的基石》,江苏人民出版社,2002年,第1、304页。

（原载《中州学刊》2004年第4期。录入编辑：红珊瑚）